Pour optimiser sa performance et rester concurrentielle, une entreprise doit en permanence composer avec des changements. Pour cette raison, de multiples outils de conduite du changement ont été développés comme l’OMOC. La plupart ont pour objectif de mieux comprendre les conséquences du changement sur les collaborateurs, afin de les accompagner efficacement en minimisant l’impact sur leur efficience.
Ces outils comportent la croix de l’implication, la matrice d’impact, la carte des freins. Nous allons aujourd’hui nous concentrer sur l’OMOC.
OMOC désigne les 4 axes analysés :
- O pour Outils, ou l’ensemble des instruments (système d’information, machines, etc.) utilisés par le collaborateur dans son travail (par exemple l’arrivée d’un nouvel ERP)
- M pour Métier, ou l’ensemble des tâches et responsabilités, mais aussi domaines de compétences du collaborateur (par exemple l’impact de l’externalisation d’une expertise)
- O pour Organisation, ou l’ensemble des processus et procédures, relations managériales et interfaces avec les autres métiers du collaborateur (par exemple l’impact de la création d’un nouveau département)
- C pour Culture ou l’ensemble des valeurs et croyances liées à l’entreprise (par exemple l’impact sur la valeur de respect de l’environnement)
Le principe de l’OMOC est d’analyser l’impact de la conduite du changement selon ces 4 axes, pour noter et prioriser les axes d’accompagnement.
Cet outil permet d’avoir une vue systémique du changement, quel qu’il soit. Il s’utilise généralement dans le cadre d’ateliers regroupant les référents des principaux métiers impactés par le changement. On peut par exemple placer l’exercice OMOC à la fin d’un atelier de définition des nouvelles procédures post-changement, ce qui permet aux collaborateurs de se projeter dans la situation cible et donc d’évaluer plus objectivement l’impact du changement.
Chacun des axes est analysé et noté sur une grille de 1 (impact le plus faible) à 4 (impact le plus fort). Le résultat est généralement présenté sous forme de cible, ce qui permet de visualiser rapidement le degré d’impact sur chacun des métiers et de construire un plan d’actions adapté.
Cet outil est plus simple à appréhender avec un cas concret :
On peut par exemple imaginer la mise en place d’un nouvel outil de facturation au sein de l’équipe recouvrement d’une entreprise des télécoms, qui permette de réaliser en interne l’ensemble des étapes du recouvrement jusqu’au contentieux. L’impact Outil est alors évident (niveau 3).
Mais l’OMOC permet également de soulever l’impact Métier (niveau 3 – nécessité de développer de nouvelles compétences), l’impact Organisation (niveau 3 – réécriture des procédures, changement des interfaces avec le contentieux, évolution des rôles et responsabilités) et l’impact Culture (entre niveau 2 et 3 selon la sensibilité des collaborateurs autour de la gestion du contentieux).
On comprend ainsi qu’au-delà d’impliquer les collaborateurs en leur donnant un espace d’expression, l’OMOC permet par les résultats de son analyse de construire des plans de communication et formation adaptés aux différentes attentes.
